RH – Critères de recrutement

Aujourd’hui est une belle journée, nous avons reçu une nouvelle commande de services pour le site de Pékin d’un grand constructeur aéronautique européen. Depuis 2011 nous avons sur ce site une équipe en place qui donne entière satisfaction à notre client pour deux raisons : Bien entendu la qualité du travail de notre personnel mais aussi la stabilité de l’équipe ; je n’ai jamais eu de démission, les collaborateurs sont en place depuis sept ans, un record en Chine !

Garder des employés plus de cinq ans est très difficile dans un pays où la demande en personnel est plus forte que l’offre. En Chine ce sont même les candidats qui évaluent l’employeur, totalement l’inverse de la France, ce qui rend plus difficile le recrutement. En effet, les bons candidats, ceux qui sont en poste et pas ceux qui cherchent du travail, sont très attentifs à la gestion de leur carrière, au profil de l’entreprise qui les sollicite, et exigeants sur leurs conditions de travail. Vous pouvez les recruter avec vos critères occidentaux mais vous aurez de grandes chances de vous tromper et d’embaucher quelqu’un d’ingérable, qui de plus vous soit pas fidèle dans le temps, exemple : il y a quatre ans une entreprise industrielle dans l’ouest de la France nous confie le recrutement d’un Consultant avant-ventes spécialisé en gestion de production afin de démarrer ses activités en Chine. Malgré mes fortes réticences, notre client a voulu participer activement à la première sélection des candidats, ce que je n’ai jamais accepté par le passé car tous nos clients sont étrangers et ne connaissent pas les Chinois. Leurs critères d’évaluation sont trop basés sur leur métier et pas assez sur les valeurs humaines qui permettent la création d’une bonne relation à long terme. Bref, il ressort de cette première sélection huit candidats qui seront « interviewés » par le Directeur Export de notre client. Lors des entretiens tous les candidats ont posé beaucoup de questions : quelle est la stratégie de l’entreprise, quel est son objectif en Chine, quels sont les investissements prévus, quelles sont les possibilités de carrière, quels avantages par rapport à la concurrence, quelles sont les évolutions de salaires, etc. A l’issue des interviews le Directeur Export avait perdu de sa confiance, il était même choqué car il ne s’attendait pas à ce que ce soit les candidats qui évaluent son entreprise. C’était un Monsieur très gentil avec de l’humour, il était juste bien ennuyé pour faire son rapport à son Directeur Général qui lui n’a pas d’humour du tout et ne supporte pas d’être « challengé ».

Finalement le client a recruté un excellent profil technique mais pas du tout adapté aux besoins d’une PME qui démarre son activité en Chine. Au bout de huit mois ils se sont séparés et le client a abandonné le marché chinois.

Je pense que notre client avait fait une erreur en n’écoutant que ses critères de recrutement, sans tenir compte du fait que nous sommes en Chine et qu’il était en phase de démarrage. Il m’avait clairement dit « laissez moi faire car vous ne connaissez pas notre métier, moi je sais« . Ses critères de recrutement étaient classiques : Les diplômes obtenus, le niveau des écoles, les postes occupés, le nombre d’années d’expérience, etc. Je peux comprendre mais à ces questions de bases il a rajouté de multiples questions très techniques sur le fonctionnement technique des chaînes de production, que je trouve inappropriées pour un poste de Consultant. De plus, étaler son savoir lors d’un entretien de recrutement afin de trouver le détail technique qui mettra le candidat en difficulté ne peut que faire perdre la face au candidat, totalement à l’encontre de ce qu’il faut faire en Chine !

Si je peux me permettre, je vous conseillerais de privilégier les critères humains plutôt que les critères techniques. La technique ça s’apprend et les Chinois sont particulièrement forts pour apprendre et maîtriser rapidement des techniques qu’ils ne connaissent pas. Par contre, les gens ont leur caractère et vous ne les changerez pas, Chinois ou non, d’où mon insistance pour les valeurs humaines. Par critères humains j’entends :

  • Origine : l’origine des gens est mon premier critère et je privilégie ceux qui sont nés dans de petites villes ou des villages de campagne.
    Dans les campagnes les gens ont acquis de vraies valeurs, tout le contraire des enfants uniques (disons gâtés) des grandes villes. D’ailleurs, je supprime systématiquement ceux nés dans la grande mégapole située au centre-est de la Chine et que je ne peux nommer ici.

Ma préférence va pour les candidats venant de DongBei, territoire autrefois appelé Mandchourie et qui regroupe les trois provinces du nord-est : Jilin, Liaoning, Heilongjiang.
Bien entendu que l’on peut trouver de bons profils dans le sud de la Chine, mais disons que comme dans le midi de la France, il y a une certaine nonchalance qui me gêne un peu et qui n’existe pas dans le nord.

  • Métier des parents : Toujours pour une question de respect des valeurs, je préfère les candidats issus de familles très modestes et si possible avec plusieurs enfants (il n’y avait pas la règle de l’enfant unique dans les campagnes). Comme déjà dit dans d’autres articles, la doctrine du respect de la hiérarchie inculquée par Confucius est toujours d’actualité. Tous les Chinois ont un grand respect pour leurs parents et à ce titre leurs sont redevables des immenses sacrifices qu’ils ont fait pour payer leurs études. Les employés dont les parents ne gagnent pas beaucoup d’argent ont pour principal objectif la satisfaction de leurs parents. Ils font toujours plus que ce qu’on leur demande !
  • Membre du CPC : Critère non discriminatoire mais très important, l’appartenance du candidat au CPC (Communist Party of China). Aussi pour des raisons de valeurs, les personnes qui adhèrent au CPC sont très intéressantes car elles sont sérieuses, honnêtes, et besogneuses. Aucun des employés membres du CPC que j’ai eu ne m’a causé le moindre souci, bien au contraire !

Je ne néglige pas les autres critères tels que diplômes obtenus, réputation des écoles, compétences techniques, mais ils sont secondaires.

En conclusion je vous donne le cas d’une de nos employées en poste chez le client que je citais en introduction. Son expérience professionnelle se résumait à la réception des appels entrants dans un club de gym. En 2011 notre client l’a refusée puisqu’elle ne connaissait rien à l’informatique et encore moins à l’aéronautique. Mais vu ses qualités humaines, je suis allé contre l’avis de mon client et je l’ai quand même recrutée. Il ne lui a fallu que six à neuf mois pour maîtriser son métier et à ce jour elle est toujours en poste, à la grande satisfaction du client. Mieux, elle est même devenue l’interlocuteur privilégié auprès de la Direction du client et c’est grâce à la qualité de son travail (et aussi de celui de ses collègues) que nous avons obtenu cette nouvelle commande.

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